Řízení lidských zdrojů

Lidské zdroje a jejich řízení

Hovoříme-li o lidských zdrojích, máme na mysli potenciál lidí pracovat pro organizaci při naplňováním jejího poslání. Nositeli lidských zdrojů jsou lidé. Jejich potenciál pracovat pro organizaci je definován jejich schopnostmi (znalostmi a dovednostmi), jejich vrozenými vlastnostmi a v neposlední řadě jejich postoji k zadaným úlohám, ke spolupracovníkům i k organizaci jako celku. 

Řízení lidských zdrojů se tedy musí zaměřit nejen na kvantitu, ale především na kvalitu lidí, kteří pro organizaci pracují. Vlastnosti lidí jsou zohledňovány primárně při jejich výběru pro konkrétní pracovní místa, z pohledu manažera jsou vlastnosti neměnné. Rozvíjet můžeme zbývající dva typy lidských zdrojů. Znalosti a dovednosti rozvíjíme mnoha formami vzdělávacích a tréninkových programů. Ovlivňování postojů člověka je především v rukou manažerů, v tom, jak s lidmi komunikují, jak je motivují, vedou a hodnotí. Požadavky na znalosti a dovednosti jsou definovány v kompetenčním modelu konkrétního člověka na pracovním místě.

V rámci osobního rozvoje jsou kompetenční modely přizpůsobovány cílům organizace i potřebám kariérového rozvoje člověka. Pravidelné hodnocení kompetencí pak umožňuje řídit vzdělávání a rozvoj zaměstnance, aby byly souladu s jeho zájmy i potřebami organizace.

ATTIS podporuje řízení lidských zdrojů v mnoha ohledech. Umožňuje vytvářet komplexní popisy pracovních míst, zařazovat je do organizační a řídící struktury a propojovat s procesy organizace. Pro každého zaměstnance organizace může být v ATTISu vytvořen individuální kompetenční model. ATTIS pak podporuje celý proces hodnocení kompetencí i s vazbou na stanovení jeho konkrétních rozvojových cílů.

 

Kompetencí označujeme schopnost člověka bezchybně vykonávat požadovanou úlohu. To, zda je člověk pro danou úlohu kompetentní, ovlivňuje řada prvků:

  • Musí úloze rozumět – úloha musí být srozumitelně popsána – například formou procesního modelu a formou cílů, které by měly být při výkonu úlohy splněny.
  • Měl by být přesvědčen, že úloha dává smysl, pro něj i pro organizaci. Toho lze dosáhnou vysvětlením kontextu úlohy, jejím začleněním do celkového fungování organizace, propojením se strategickými cíli i s jeho osobním rozvojem.
  • Úloha musí být přiměřená jeho schopnostem – fyzickým i psychickým. Soulad člověka a požadované úlohy může být dosažen rozvojem schopností člověka nebo úpravou úlohy.
  • Pro dlouhodobě stabilní výkon je důležitá zpětná vazba, pozitivní jako potvrzení toho, že člověk pracuje správně a negativní pro to, když je třeba výkon zlepšit.

Kompetence a kompetenční model

Řízení podle kompetencí (Management by Competencies) je manažerský přístup založený právě na souladu požadovaných úloh s potenciálem každého konkrétního člověka.

Kompetenční model je sada znalostí a dovedností, které jsou potřebné ke zvládání požadavků konkrétního pracovního místa. Organizace vytváří kompetenční modely i jako nástroj k uchování specifických znalostí a dovedností, která vy firmě vznikají a které se velmi často zásadně podílejí na udržení firemní konkurenční výhody.

Integrovaný systém managementu na bázi softwaru ATTIS může potenciál řízení podle kompetencí využít naplno. Umožňuje velmi přesné a jasné popsání požadovaných úloh formou procesů, projektů a úkolů. Podporuje stanovení jasných cílů a parametrů výkonnosti, kterých má být dosaženo. Zahrnuje vytváření individuálních kompetenčních modelů. V neposlední řadě pak podporuje hodnocení výkonu i hodnocení kompetencí, což jsou důležité zpětné vazby pro řízení výkonu i pro řízení osobního rozvoje lidí. 

Tvorba popisu pracovního místa

Zájmem každé organizace by mělo být, aby měl každý její zaměstnanec co nejjednodušší přístup ke všem informacím, které popisují jeho pracovní místo. Tyto informace zahrnují vztahy nadřízenosti a podřízenosti, organizačního začlenění, pravomoci a odpovědnosti, potřebné znalosti a dovednosti, interní předpisy, které se pracovního místa týkají, také podrobné informace o zapojení pracovníka v procesech a projektech organizace a v neposlední řadě vymezení cílů a přehled o jejich plnění.

Komplexní popis pracovního místa, který navíc dynamicky reaguje na změny v organizaci je prakticky nemožné udržovat v textové podobě. Nástroje pro podporu integrovaného systému řízení, jako například ATTIS, umožňují popis pracovního místa generovat a udržovat automaticky v závislosti na nastavení všech prvků systému a jejich změnách.